Eksempel med oppdiktede tall
Slik ser en ferdig redegjørelse ut.
Eksempel AS har 60 ansatte. Tallene kommer fra en oppdiktet lønnsfil, regnet av den samme koden du bruker. Svarene i del 2 er skrevet som eksempel.
Lønnskartleggingen
Hver stillingsgruppe får en linje. Der begge kjønn har flere enn fem ansatte, står snittlønnen i kroner. Ellers står bare forholdstallet.
Lager har én kvinne. Verktøyet setter da en stjerne og legger et punkt i arbeidslista, så dere kan vurdere det før dere publiserer.
| Stillingsgruppe | Kvinner | Menn | Kvinner, snitt heltid | Menn, snitt heltid | Kvinners lønn i % av menns | Vises som |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Ledelse | 2 | 4 | – | – | 93,2 % | forholdstall |
| Ingeniører | 3 | 9 | – | – | 94,3 % | forholdstall |
| Produksjon | 6 | 14 | 550 000 | 580 000 | 94,8 % | kroner |
| Administrasjon | 11 | 5 | – | – | 96,6 % | forholdstall |
| Lager | 1 | 3 | – | – | 96,3 % | forholdstall * |
| Renhold | 1 | 1 | – | – | – | generell tekst |
| Totalt | 24 | 36 | 604 167 | 678 333 | 89,1 % | kroner |
- Lønn = fastlønn og faste tillegg, regnet om til heltid. Deltid teller like mye som heltid.
- Kroner bare der begge kjønn har flere enn fem ansatte. Ellers forholdstall, så ingen enkeltpersons lønn kan leses ut.
- * Én kvinne i gruppen: tallet bør vurderes før det publiseres.
- Del 1: Lager har bare én person av ett kjønn. Vurder om forholdstallet kan røpe den personens lønn før dere publiserer.
- Del 2: risiko er ikke vurdert for seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.
- Del 2, tilrettelegging: resultater og forventninger (d).
Redegjørelse for likestilling og ikke-diskriminering 2026
Eksempel AS, org.nr. 999 999 999. Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 26 a.
Del 1: Tilstanden for kjønnslikestilling
Ved utgangen av 2026 hadde virksomheten 60 ansatte: 24 kvinner (40 %) og 36 menn (60 %).
7 kvinner (29,2 %) og 1 mann (2,8 %) arbeidet deltid.
1 kvinne (4,2 %) og 2 menn (5,6 %) var midlertidig ansatt.
3 kvinner tok i snitt 17 uker foreldrepermisjon, 4 menn tok i snitt 12 uker foreldrepermisjon.
Omregnet til heltid tjente kvinner 89,1 % av menns lønn; forskjellen er størst i ledelse (93,2 %) og ingeniører (94,3 %).
I renhold er det én kvinne og én mann; lønnen omregnet til heltid er lik.
Kartleggingen av ufrivillig deltid viste at 3 kvinner og 0 menn på deltid ønsket og var tilgjengelige for å jobbe mer (kartlagt ved en kort spørreundersøkelse til alle på deltid i november).
Lønnskartlegging fordelt på kjønn
| Stillingsgruppe | Kvinner | Menn | Kvinner, snitt heltid | Menn, snitt heltid | Kvinners lønn i % av menns |
|---|---|---|---|---|---|
| Ledelse | 2 | 4 | – | – | 93,2 % |
| Ingeniører | 3 | 9 | – | – | 94,3 % |
| Produksjon | 6 | 14 | 550 000 | 580 000 | 94,8 % |
| Administrasjon | 11 | 5 | – | – | 96,6 % |
| Lager | 1 | 3 | – | – | 96,3 % |
| Renhold | 1 | 1 | – | – | – |
| Totalt | 24 | 36 | 604 167 | 678 333 | 89,1 % |
Lønn er fastlønn og faste tillegg regnet om til heltid, pluss andre skattbare ytelser i fila. Kronebeløp vises bare der begge kjønn har flere enn fem ansatte; ellers vises kvinners gjennomsnittslønn som andel av menns, slik at ingen enkeltpersons lønn kan leses ut (LDO, Lønnskartlegging del 3).
Del 2: Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering
Slik jobber vi
Vi har en personalhåndbok med retningslinjer mot diskriminering og trakassering, og en varslingsrutine som alle ansatte får ved oppstart. Ledere går gjennom den med sine ansatte hvert år.
Arbeidet er gjort i samarbeid med tillitsvalgt for produksjon og verneombudet, i to møter i november og januar.
Vi har vurdert risiko for diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn og funksjonsnedsettelse, gjennom lønnskartleggingen, medarbeiderundersøkelsen og en gjennomgang av rekrutteringene det siste året.
Rekruttering
Risiko vi har funnet. Administrasjon har 69 % kvinner, og ingeniørgruppen 25 %. Stillingsannonsene våre har ofte samme bilder og ordvalg som før.
Årsaker. Vi rekrutterer mest gjennom eget nettverk og de samme utdanningsstedene, der søkerne er skjevt fordelt.
Tiltak. Fra mars bruker vi en sjekkliste for kjønnsnøytrale annonser, og minst én kvinne og én mann i hvert intervjupanel. Ansvar: daglig leder.
Resultater og forventninger. Første år med sjekklisten. Vi forventer flere kvalifiserte kvinnelige søkere til ingeniørstillingene og måler andelen i redegjørelsen for 2027.
Lønns- og arbeidsvilkår
Risiko vi har funnet. Kvinner jobber oftere deltid enn menn (29,2 % mot 2,8 %). Omregnet til heltid tjener kvinner 89,1 % av menns lønn totalt.
Årsaker. Forskjellen totalt skyldes mest at flere menn er i ledelse og ingeniørstillinger. I hver gruppe er forskjellen mindre, 3–7 %.
Tiltak. Ved lønnsoppgjøret i mai går vi gjennom alle i produksjon og administrasjon med tillitsvalgt. Alle på deltid får tilbud om høyere stilling når det blir ledig.
Resultater og forventninger. Forskjellen i produksjon gikk ned fra 6,8 % til 5,2 % etter fjorårets gjennomgang. To av sju på deltid har fått høyere stilling.
Forfremmelse
Risiko vi har funnet. Kvinner er 33 % av ledelsen, mot 40 % av alle ansatte.
Årsaker. Lederstillinger fylles oftest internt fra ingeniørgruppen, der det er få kvinner.
Tiltak. Ledige lederstillinger lyses ut internt for alle grupper, med kriteriene skrevet ned på forhånd.
Resultater og forventninger. Én av to nye ledere i 2026 var kvinne. Vi venter at andelen øker sakte, i takt med rekrutteringen.
Utviklingsmuligheter
Risiko vi har funnet. Ansatte på deltid deltar sjeldnere på kurs, fordi kursene legges til dager de ikke jobber.
Årsaker. Kursplanen er laget for dem som jobber fulltid i dagskift.
Tiltak. Interne kurs holdes to ganger, på ulike ukedager. Ansvar: HR-ansvarlig i administrasjonen.
Resultater og forventninger. Nytt tiltak i 2026. Vi teller deltakelse fordelt på heltid og deltid neste år.
Tilrettelegging
Risiko vi har funnet. Vi fant ingen konkrete saker i 2026, men vi har ingen skriftlig rutine for tilrettelegging ved funksjonsnedsettelse eller graviditet.
Årsaker. Tilrettelegging har vært avtalt muntlig mellom leder og ansatt.
Tiltak. Vi skriver en rutine for tilrettelegging innen juni, sammen med verneombudet.
Resultater og forventninger. Ikke gjennomført i 2026.
Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv
Risiko vi har funnet. Kvinner tok i snitt 17 uker foreldrepermisjon, menn 12 uker. Skiftordningen i produksjon gjør det vanskelig å kombinere med små barn.
Årsaker. Menn i produksjon oppgir at de er redde for å miste skifttillegg i permisjonen.
Tiltak. Vi informerer alle vordende foreldre om at skifttillegget tas med i beregningen av feriepenger og lønn etter permisjon.
Resultater og forventninger. Første år. Vi følger med på menns uttak.
Trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold
Risiko vi har funnet. Medarbeiderundersøkelsen viste at to ansatte hadde opplevd uønskede kommentarer om kjønn i produksjonen.
Årsaker. Uformell tone på skiftet, og usikkerhet om hvor man skal si fra.
Tiltak. Alle ledere har gått gjennom varslingsrutinen med sine ansatte, og varslingskanalen er nå anonym.
Resultater og forventninger. Vi spør om det samme i neste medarbeiderundersøkelse og sammenligner.
Styret i Eksempel AS, mars 2027